如何提升组织绩效？
企业在提升组织绩效方面无从下手的原因有：组织绩效目标不明确、组织绩效目标不合理、组织绩效目标未进行有效地逐级分解、绩效计划缺乏行之有效的措施和资源支持、缺乏有效的人才激励方案、关键岗位员工胜任力不达标等。 针对以上分析结果，提升组织绩效关键要做好以下几方面： 一、制定能有效支撑组织绩效达成的业绩指标 往往是或者是定的不合理，业绩指标是组织绩效目标中的重中之重！业绩指标制定是一项非常专业复杂的工作，具体的步骤为： （1）制定公司战略。
公司战略应包含近三年及本年度的经营目标（如产值、净利润等）、业务战略（产品战略、客户战略、市场战略等）、职能战略（研发、生产、财务、人力资源战略等）。 （2）建立战略地图。战略地图包含若干个具有因果驱动关系的关键成功因素，从财务、客户、内部运营、学习发展四个方面进行提炼。战略地图是企业不能逾越的“矩” ，是全体员工的作战地图，大家沿着这个路径才能实现组织绩效目标。
（3）解释关键成功因素并赋值。战略地图中的关键成功因素是策略性和方向性的，要达到组织经营目标，即组织绩效目标，必须用具体的计划或措施进行解释并赋予目标值，从而实现年度计划对关键战略的有效支撑。 （4）分解关键成功因素。将关键成功因素分解到相关的高管或部门。 （5）确定关键绩效指标并定义。
关键绩效指标是衡量企业绩效是否达到关键成功因素的要求。每个关键成功因素至少要有一个关键绩效指标来衡量。从高层、中层到基层逐级确定关键绩效指标并对每项指标进行定义，明确指标名称、计算方法、统计单位、数据来源及考核周期。 （6）关键绩效指标考核周期规划。获得公司关键绩效指标后，这些指标不可能在同一时间全部完成，因此需要对这些指标进行整年的考核周期规划，明确各个指标应放在哪个考核时间段完成。
（7）制定绩效合同。绩效合同的主要内容是考核表。根据考核周期规划，制定出年度考核表或季度考核表，形成绩效合同，以指导被考核人达成组织分解到各岗位的业绩目标。 二、制定各项指标达成的绩效计划。 有了绩效合同（考核表）后，如何达成这些考核指标呢？就需要做工作计划。工作计划必须围绕指标，包括对指标的进一步细化、谁去完成、何时完成、采取哪些具体措施、需要哪些资源和支持等。
这时，主管上级必须和员工充分沟通，共同达成组织的绩效目标。 三、建立支撑组织绩效目标提升的薪酬激励方案 明确了组织目标，并层层分解成岗位绩效目标后，应配套具有激励性的薪酬方案，才能激励大家达成甚至超越组织绩效目标。 四、确保人岗匹配 （1）建立关键岗位员工胜任力标准； （2）定期或不定期组织人才盘点； （3）建立人岗匹配方案； （4）根据胜任力模型科学选拔人才。
如何推进绩效管理工作？
文：宏成咨询官方号您的困惑也是目前大多数管理者做绩效管理时遇到的！首先在企业做绩效管理的时候要明白自己的核心价值点：一要稳定员工收入，二要实现企业的目标，这样才能更好的发展企业！但是也要注意以下这3点：1.理论学习阶段对许多人来说，绩效管理还是一个新事物，包括HR经理在内的管理层还没有完全弄清楚其真实内涵！建议：企业有必要派HR经理出去参加组织的绩效管理专家主持的绩效管理研讨会，以快速提高他们对绩效管理的认知。
甚至包括企业老总，毕竟绩效管理企业管理层集体的“事业”，而不是HR经理一个人的单打独斗。2.内部培训阶段在理论学习结束之后，企业应该督促各业务经理对自己的部属员工进行宣贯彻，让员工真正认识绩效管理的真实面目，消除那些存于他们心中的疑虑，让员工参与其中，激发他们自我绩效管理的热情，这样才能在以后的实施和执行中获得他们最大的支持和参与，实施才会更顺利。
3.角色定位阶段流程是由人来执行的，只明确流程不明确责任人显然还不够，我们还必须对企业各级员工在绩效管理的中所要扮演的角色进行定位。通常，一个企业有四个层面的角色：企业老总，HR经理，直线经理，员工！总结：通过完成以上3个步骤，就可以有效的将绩效管理体系就基本搭建完成了。在融入绩效管理时要真正保证其公开、公平与公正的原则！绩效管理才会持久发展。
工作中，如何制定KPI？
怎样分解KPI 多数的时候我们怎么提取KPI 从岗位职责中摘一些和现有任务相关的考核指标，或者业务经理跟进眼前完成的任务或者他管理中的弱项，因不太好管理，就放在考核指标中，你不服我就扣分，所以大多数时候，我们的KPI指标是这样建立的，这种方法不能说完全没有效果，还有有一定作用，但大多数不能长久问题比较多。
接下来介绍的这个分解KPI指标的方法，比较系统并且和业务流程直接挂钩，个人感觉还是很实际的。一、任务分解到部门1、确定企业战略总目标2、将目标分解到可操作的子目标中3、划分与子目标相联系的相关部门5、确定各个部门因完成此目标而应该采取的行动二、部门分解到模块根据公司总的目标分解到部门，部门再将任务分解到模块，各个模块因完成此项任务做什么样的准备三、根据模块任务确定核心指标 运用平衡计分卡方式运用财务指标、顾客指标、内部运作指标、创新与学习这四个方面的指标来界定完成该项目模块指标。
四、根据模块任务和界定出的考核指标来提前关键业绩KPI1、根据模块任务的计划及紧急程度 自考核指标中提前3-4个指标，从中精选。2、按照模块任务的进度分时间或周期进行考核，这样关键业绩KPI是动态的而不是全年不变的3、对于某个模块考核指标不宜太多，抽取最关键的和最具有量化意义的，因每位员工同时完成多个任务，抽取太多，考核量太大并且成本太高。
五、与员工的反复沟通和达成1、KPI考核指标的确立不是自上而下的，而是要和员工反复沟通并达成一致。让员工充分理解考核的目的是共同完成企业的战略目标，并且考核的激励作用是为了公正、公平、效率优先。六、共同完成绩效考核计划书企业、部门、部门负责人、员工对绩效指标都有了共同的认识，将有部分负责人完成绩效考核计划书，绩效考核计划书的出发点是公司战略目标，而达成到每位员工，人力资源部针对计划书制定每位《员工绩效考核责任书》，《责任书》的标准来自“能力素质模型” 和模块任务达成的要求。
