三 外部数据引入分析基于企业内部数据分析达到一定成果后，内部数据梳理清楚，呈现数据价值之后，企业可以通过爬虫、购买等手段引入外部数据，基于大数据工具、方法，实现本企业与行业标杆企业的对标分析，了解行业的动态趋势与差距，对比行业历史发展数据情况，结合不同的分析预测算法进行企业趋势预估、风险预警规避。综上总结：企业数据分析的构建可以从根基做起，先进行内部数据治理，标准规范，后挖掘内部数据价值，规范企业管理，逐步过渡引入外部数据，实现趋势预估与预判，从而不断的提高企业的数据分析能力、风险管控能力，通过大数据建设来推进业务升级优化、经营管理水平提升。
如何提高自己的数据分析能力？
这个题目我把它拆成两个部分：第一部分解答数据分析能力是什么；第二部分写怎么培养。第一部分数据分析能力是什么？在我理解是通过专业知识解释数据现象，挖掘数据潜在价值，指导产品或者产业产出。大部分的解释数据现象原因可以直接或者间接的产生价值并且达到指导产出的目的。这其中需要的能力模型可以分为两种：一种是数据分析的专业基础能力，这种专业基础能力在高赞回答中已经囊括了，包括图标、模型、SQL等基础能力；另一种是思维能力，这里所说的思维能力就是挖掘的数据现象本质原因的能力、透过现象看本质的能力，这种思维能力同时需要对业务熟悉程度的支撑。
第二部分：明确了数据分析的能力是什么，下面说一说到底怎么培养自己数据分析的能力？当然以下只是我的看法，纯属参考。1.专业基础能力这个能力在其他回答中已经详尽的叙述了，可以直接看：张溪梦 Simon：怎么培养数据分析的能力？，你要是喜欢也可以翻看我以前的一些回答。2.复制思维说思维能力范围太广了，从事数据分析工作以来我觉得最快的锻炼自己思维能力的方法反而是看别人怎么去思考问题的。
对待同一个问题，好的数据分析师是怎么搭建整个分析框架的？他们是如何思考的。复制、思考别人的思维方法，并且在以后自己遇到的分析项目中去运用，时刻提醒自己。会让自己的分析项目有一个质的提升。3.了解业务我在第一条里面说了：数据分析的思维能力需要业务能力的支撑。远离业务场景的分析都是耍流氓，对业务的了解来源于对每个项目的亲力亲为。
怎样判断一个人是否适合做数据分析？
大数据是我的主要研究方向之一，目前也在带大数据方向的研究生，所以我来回答一下这个问题。首先，随着大数据技术逐渐开始落地到传统行业，未来大量的职场人都需要具备一定的数据分析能力，所以无论是否适合做数据分析，数据分析也将成为职场人必须掌握的技能之一。要想判断自身是否适合专业从事数据分析工作，可以重点考虑以下几个方面的因素：第一：是否对数据敏感。
从事数据分析工作一定要培养自己对于数据的敏感程度，因为数据分析的主要目的就是找出数据背后的规律，所以对于数据敏感的人往往比较适合从事数据分析工作。第二：是否具备扎实的数学基础。数据分析目前主要的分析方式有两种，分别是统计学方式和机器学习方式，这两种方式对于数学基础都有一定的要求，所以如果数据基础比较扎实，那么是完全可以从事数据分析工作的。
以机器学习为例，机器学习的步骤包括数据采集、算法设计、算法实现、算法训练、算法验证和算法应用，所以算法是机器学习的核心，如果数学基础比较好，在算法的学习和理解上会更容易一些。第三：是否善于编程。从事专业的数据分析工作是免不了进行程序编写的，目前在数据分析领域应用比较多的编程语言包括Python、Scala、R等，虽然这些编程语言在难度上并不算高，但是需要具有较强的动手实践能力。
对于非专业数据分析人员来说，学习数据分析技术可以从基本的数据分析工具开始，比如可以从学习Excel开始，接下来进一步学习数据库知识、BI工具以及编程语言知识，编程语言可以从Python开始学起。最后，数据分析岗位往往需要具备一定的行业知识背景，目前场景大数据分析是大数据技术重要的落地应用之一。我从事互联网行业多年，目前也在带计算机专业的研究生，主要的研究方向集中在大数据和人工智能领域，我会陆续写一些关于互联网技术方面的文章，感兴趣的朋友可以关注我，相信一定会有所收获。
人力资源部数据分析包括哪几方面内容？
简单的表述下自己的看法，欢迎讨论，然后不断进步做人力资源，首先需要了解人力资源包括什么，招聘、薪酬、员工关系、人力规划、绩效、培训，可以从这6个方面切入大多数人并不清楚人力资源包括什么，可以从下面3个角度切入员工画像这个很清楚，大家都能想到的一些东西年龄（看员工的年轻化程度，武断点说，就是越年轻，越有朝气，越老龄，越沉稳，结合公司的策略，再结合很多其他因素，选择校招还是社招）性别（男女搭配，干活不累，这是实话，如果缺男，以后招人多找点男性，反之，毅然）地域（同一个省份来打工，人多了，归属感就多，但同时可能会有拉帮结派的现象）学历（一定程度反映，这个公司聪明人的多少）性格（如果在招聘的时候有填这个选项，一个群体，总要有开心果，总要有沉默的，要不然会走向极端）等等，还有很多属性，这个需要自己不断的去挖掘人力成本、考核包括员工本身的工资成本和考核，以及部门的管理成本及考核公司给员工的投入包括工资、补贴、报销啊这些管理费用员工产出需要分部门看业务部门员工很直观，投入回报比（工资和销售额、利润额，卖的多，但都亏本卖也不行）其他部门也都会有自己的考核指标，量化，然后来计算投入回报比部门就比较复杂了人力部门需要考核入职离职率（邀请面试人数，参加面试人数，发offer的比例，过试用期的比例，1年，2年员工比例，离职率）这些都关系整个公司的人力情况，也可以分解到每个人，作为考核指标，例如，参加面试人数很多，但过的很少，是什么原因导致的（简历筛选问题？JD填写问题？或者其他），找出原因，然后改进，能节省很多人力成本和时间成本业务部门主要包括差旅费，业务招待费等等管理费用，这个费用如果很高，是不是有人乱花乱用等等还有各个部门根据每个公司的实际业务情况来考虑需要计算的人力资源的指标人力规划简单的会根据去年的公司整体情况，适当调整来做规划但很多时候情况并非如此，比如互金公司，业务突然增长很快，贷后部门人手不足，导致公司不良资产大量增多。
直观来说，就是基于目前的业务规模，业务趋势，以及老板对未来的规划。1.公司目前的人数是否能支持业务增长和老板的计划，如果不能，需要招聘、调动和培训多少人。2.公司的成本预算(每个公司年初都会有)。如果明年要实现净利润率，需要控制各个部门的成本在什么规模？粗略预测一下。然后实时监控这个成本，实时提醒你以上三点，都不仅仅是给你出一个数据表或者图表，更是让你把数据和实际情况结合起来，找出问题，然后给出适当的建议和简单的意见。欢迎补充！。
