这里要注意的是，像上海市等个别地方，算经济补偿金，是不包含加班费的！所以，如果在这些地方，你一万多工资里究竟有多少是加班费，就会应到到你最终的经济补偿金。不过在大部分城市是把加班费算在内的，则不用太担心！三、半年多没发工资，应该如何确定这半年的工资？劳动仲裁是按照如下优先顺序确定的：1、你最后一次发工资前的月工资是一万多，如果公司和你能证明工资结构和工资计算方法，那么如果这半年你上班情况和之前差不多，那么就会按照之前的算法来计算工资。
2、如果公司不提供工资结构、计算标准，你也没办法证明工资结构和计算标准，那么则会按照你最后一次领工资之前12个月的平均应发工资来确定这半年的工资。这个需要你提供工资发放流水记录。3、假如公司坚持说你工资只有1800元，并且你也没有工资发放流水记录，那么真的就会按照劳动合同约定来认定你的月工资。总的来说，只要你有工资发放记录，特别是银行转账记录，那基本上就不用担心！。
入职之前说的实习工资是2500 500，但是后来签的劳动合同里基本工资写的是每个月2200，该不该签？
实际上这是一个现状，大部分中小企业，甚至一些大型企业，在劳动合同上都不会约定实际的工资总数。基本上劳动合同上约定一个比较低的工资，甚至直接约定最低工资标准。这些公司这种套路具体是怎样的呢？其实很多公司套路就是类似这样：约定的实际工资是2500 500=3000元，而劳动合同之写2200元，但在发工资的时候还是按照3000元的标准去发。
为什么会这样呢？这就是公司可以在工资结构中玩的套路。有些公司合同上虽然约定了2200元，但另外会然员工签一张工资结构明细的书面材料。上面可能把多余的部分约定为绩效奖金等名目，这样后续工资的主动权在公司手里。甚至有的工资就不额外签书面约定了。直接在工资表中把多发的部分做成浮动部分，工资可以自由掌控。那么，碰到这种情况，劳动合同该不该签呢？其实这个每个人都有不同的观点。
公司这样做不合法是肯定的，如果从法律角度，肯定是不建议签。但目前这不是唯一的评判标准，所以不代表我们一定就不签。我们得评估下这家公司的情况。一、这家公司平时发工资是否准时，工资计算是否合理。二、这家公司其他的制度流程是否正规。三、这家公司本身的业绩、规模和发展前景。四、这家公司的文化氛围。五、实习期结束后，自己的发展提升空间有多大。
相信要摸清楚这几点，并不是难点。如果这些问题的结果都是比较正面的，那么当然可以签，重点还是看今后的发展。而且因为只是在实习期，就算入职后公司各方面不咋滴，一个月内你也能看清所有问题，到时候走人也来得及。总的来说，还是看这家公司具体怎样再决定是否签吧。不能因为一件事情，就做全盘的决定，这样是不合理的。。
