2.个人价值所谓个人价值，就是基于岗位胜任的情况下你可能给企业带来的价值。这个是HR和公司考虑的重点，他们通过面试来评估你可能为企业带来的价值，也为给你定薪做了铺垫。3.岗位需求的急迫性如果该岗位急需用人，那么企业一定程度上会舍得投入多一些；如果该岗位不急需用人，那么该岗位的薪资水平就不会水涨船高。4.你个人求职的急迫性如果你个人急于就业，对方会看出你的情绪，在这点上击中你的要害；如果你不急于就业，对方就会作出另外的判断和应对。
5.企业的资金实力实力雄厚的企业付薪能力更强，实力薄弱或者经营不善的企业付薪能力比较弱。6.岗位的当地市场水平和行业薪资水平。这个水准是当地的，全国的没什么可比性，看一下当地的薪资情况，作为参考。7.企业的规范程度较为规范的企业一般会有薪资标准，而且不会在薪资标准范围外让步，因为个别的薪资水平不规范会打乱企业的薪资体系。
以上七个方面直接影响你的薪资定位。那么，你应该如何应对呢？1.综合分析对方企业的情况，结合自己掌握的信息，作出初步判断，预判对方的薪资范围。2.认真分析自己的特点和对于该应聘岗位的优势和不可替代性，找出讨价还价的资本。对于企业来讲，如果你对他们没有更高的价值，再好的优点都没有用。3.与公司的相关人员进行沟通，试探性的询问对方的薪资规定和定薪办法4.不要只站在自己这方要薪资。
这是一个错误的谈薪方法。要站在双方的立场考虑和沟通，一方面，对方会对你的立场比较认同，另一方面能够达到双赢的效果。否则两败俱伤！5.决定自己能够接受的最底线，就是说，少了多少钱就没法谈了。这是自己的底线，一定要明白，否则会比较被动。6.看长线。就是该岗位将来的成长可能，在沟通中咨询对方该岗位未来的收入上限。
工资的高低真的能影响员工的忠诚度吗？
大约在三年前，公司新招了一个门卫，大爷给他每个月的薪水是1800元。在之后的一段时间里面，公司效益不佳，极有可能破产，那一段时间见公司老板都熬白了头，每天以泪洗面。其实这也算不上什么大事，毕竟对于企业来说生存和死亡往往都在周期循环内，有一些企业能够做成百年老店，但百年老店数量终究是少的可怜。在我们所有员工的集体努力之下，公司终于扛过了那道坎，在之后的一段时间里面绩效不错，也发展了起来。
就在这样一个端口，门卫大爷突然说：这家企业怎么没有破产倒闭啊，要是破产倒闭多好？现在能多给我一点补偿金，我再去其他地方找份工作。因为这个老大爷的嘴就好比竹栏子一样，想说什么的时候就说了出来，情商稍微差了一点。公司领导听了之后也没有说什么，脸色只是变得难看了些，在之后的一段时间里面随便找个理由把他开除了。
