但实际上，光靠个人努力还不足以成为企业中独当一面的人才。企业自身需要建立一套良好的人才梯队管理机制，帮助员工成为独当一面的人才，这样才能提升企业的管理运行效率。可以从多个方面来分别建设，比如：技术性人才的梯队和管理型人才梯队。对于不同类型的人才梯队，要有不同的考核考量、奖惩指标体系。其中，独当一面的指标需要量化为具体的KPI指标，从而可以对员工，管理者进行有效地评估，即作为考核基准，也作为员工工作中的目标导向和激励手段。
我们可以列举一些关键性的指标。1-独当一面的技术性员工考核量化指标项目核心模块完成比例，项目规模数指标，方案提交采纳比,标准规范文档提交采纳比例，会议发起数，技术审计问题数，问题反馈周期长度、迭代次数，用户反馈评级，销售合同汇款率，新销售合同比例、增长率，等等。通过这些可量化的指标，我们可以获得有经验的员工的指标和新员工的指标的不同，建立一个技术员工的成长指标体系，根据不同的指标完成量，对员工的技术进行评级，同时这些指标也是员工在工作中的重点需要注意的地方，从而形成一种既是考核依据，又是过程管理、目标导向的KPI指标体系。
2-独当一面的管理型员工考核量化指标想要成为一个独挡一的管理者，我们需要从两方面考虑指标的设定。作为上级团队领导的员工，需要有自身的KPI，比如团队销售业绩，比如项目完成度，上线率，客户满意度，等等。同时，也需要定理与团队管理水平相关的指标，能够体现独当一面的指标可从三个方面考虑：(1)目标设定能力：包括目标成长率，是否有能力提出新的目标。
目标分解能力：是否分解为多个子目标。目标协同能力：是否需要其他部门协同，涉及多少个部门，多少外部资源。(2)目标执行力：目标进度完成率，根据项目进度图，分析项目各个线程的进度完成率，关键任务完成率，完成质量，问题反数量。(3)团队成员满意度指标：比如通过团队成员对领导进行360度打分，反应领导在团队管理过程中的各种表现，如解决问题能力，及时沟通能力，资源协调能力，方向感，意志力等等这些指标都可以从各个角度反应一个领导的独当一面的能力。
3-建立三级指标体系。形成基层员工、中层领导、高层领导不同的能力考核指标度量，是对员工形成一个明确的进步目标，为员工的进步提取了明确的要求，准则和方法。这对企业梯队建设至关重要。让员工明确看到了自己晋升的方向，是给员工一个保障，监督，激励。从而形成企业、员工、管理者三赢的局面。有了这样明确的价值体系导引，当遇到自身发展问题时，我们员工也就明白了自己的问题在哪里，如何让自己成为一个独当一面的企业人才。
本人性格比较内向，害怕不能处理各种问题，如何使自己能独当一面？
开始想保护一个人了。一定是要谈恋爱了吧。先表明我的观点：内向不是问题，处理问题不是问题，相信自己，恋爱的男人可以搞定一切。没有处理问题的经验，畏惧处理各种复杂事情。是每一个人成长过程中，都会经历的阶段。不必过于担心，一切都会好起来的。当前，建议做好以下几点：一是告诉自己，目前的状况既是普遍现象，也是短暂现象。
为什么非要自己告诉自己呢？害怕畏惧，其实并不真实的存在。当你重视它，正视它的时候，它反而不那么可怕了。害怕都源于陌生。把自己恐惧的内容说给自己，甚至写下来仔细的看一看。很快就会好起来的。二是不要对自己的要求太高，放下自己的自尊和期望。恐惧很多时候来自于标准太高，超出了自己的能力范围。这源于一个非常简单的心理：完美主义。
简单的来说，就是太在乎别人对你的看法。破解这个难题，最好的方式就是把自己当做一个垃圾桶。把身上的流氓气释放出来。爱咋咋滴。是不是马上就感觉好一些了？三是尝试做一些有挑战的事，并做好充分的准备。大部分人都害怕演讲。在众人面前讲话，害怕自己讲不好讲不对，忘词了。或者仪态仪表不够潇洒。又害怕观众没有反应，等等吧。
其实要搞好一场演讲，写好讲稿，背熟讲稿，对着镜子讲十遍，找朋友听两遍。然后再去到众人面前讲，别说害怕了，你是不是有一点很想表现的欲望？为什么呢？就是因为内容熟了，一切尽在掌握之中。处理复杂问题的道理和演讲类似。把程序步骤搞清楚，现在脑海里推演一遍，再模拟实践几遍。再复杂的问题也变得简单了。总结一下：不要纠结于自己的性格，不要害怕失败，专心做事，在实践中，你一定会成长起来的。
