总的来说，工作任务相对清闲的单位有很忙的岗位，工作业务很忙的单位也有相对清闲的岗位。要明白，人力资源是一个广泛的概念，并不是用部门或职位身份所能代表的。从小的方面来说，一个企业内部换一个领导，可能就会有新的发展思路，部门的调整在所难免，岗位变更也属于正常。
公务员各部门中最清闲的是哪个部门？
这个要看具体单位和岗位。总的来说，工作任务相对清闲的单位有很忙的岗位，工作业务很忙的单位也有相对清闲的岗位。这就是我们经常所说的，忙单位有闲岗位，闲单位也有忙岗位。下面以县直单位为例，举例说明哪些单位和岗位较忙，哪些单位和岗位较闲。一、工作相对清闲一点的部门。①县直单位中，相对比较轻松一点部门有：保密局、医保局、老干局、地震局、供销社、团委、文体局、气象局、档案局、统计局、司法局、退役军人事务局、公积金中心、总工会、科协等部门。
②相对而言，县委办、县委组织部、县委宣传部、县委统战部、县委政法委、县府办、县发改局等部门就比较忙，这些部门要么是党委部门，要么是综合部门。二、工作相对清闲一点的岗位。①一般来说，工作清闲的单位，其业务岗位也是清闲的。这些岗位主要有：保密岗位、行政许可岗位、统计岗位、公积金业务岗位、医保业务岗位、团委业务岗位、司法局业务岗位等。
人力资源部真的没用吗？刷屏的裁撤十大理由你怎么看？
「职同心合」为您答疑解惑：在回答题主的这个问题之前，我需要对该公司裁撤的十大理由一一的作出客观合理的分析与论证。提前需要声明的是，人力资源是一个广泛的概念，只要是牵扯到“人的运营和管理”，就是属于人力资源的范畴。不要单纯的将人力资源看做是某一个公司的人力资源部或被冠以人力资源主管，经理或总监之类的自然人。
一、首先来针对该公司的十大裁员理由来进行分析，看是否描述的准确和客观1、人力资源同质化严重人力资源同质化严重，指的是哪些方面同质化严重？描述的并不是很清楚。新型的人力资源管理从整体上要求人力资源部门要从战略的角度出发，考虑人力资本运营的诸多问题，并且成为业务部门的合作伙伴，支持和推动业务的发展。A.人力资源的本质人力资源管理从本质上来说，就是通过对人的运营，来实现企业的战略目标。
它包含组织结构设计，岗位说明书编写，人力资源规划，招聘与配置管理，培训开发管理，薪酬福利管理，绩效管理，员工胜任素质模型管理，人员测评方案设计，员工关系管理，以及企业文化建设与宣导。B.人力资源的定位地球人都知道，21世纪，企业的核心竞争力是人才。在这种情形之下，要求人力资源从业者必须与企业的战略决策者并驾齐驱，通过运营“人”来提高企业的生产力和效益。
这是新的经济形势下对人力资源的定位。【纠偏观点】：因此，按我的理解，该企业所谓的人力资源“同质化”就是运营“人”的同质化，这是全球所有企业的共性，构不成裁撤人力资源部的理由。2、人力资源不具备规划能力针对“人力资源不具备规划能力”的裁撤辞令太过于绝对，这是“一棒子打死一群人”节奏，得罪了所有人力资源从业者。
估计该企业也就是想要描述自己企业的人力资源部不具备规划能力，奈何自己用词不准，少写了一个“部”字。【纠偏观点】：因此，人力资源不具备规划能力的说法不正确。3、HRBP是个伪命题A.什么是HRBP？HRBP是戴维•乌尔里奇于1997年在其《Human Resource Champion》一书中提出“人力资源业务合作伙伴”(Human ResourceBusiness Partner，简称HRBP)的概念。
这一概念提出至今已有23年，已经被好多世界500强企业应用到实际的人力资源管理工作中，根据企业的业务或集团事业部的业务特殊要求，提供独特的解决方案，将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务单元的价值模块中。B.HRBP的职能和作用HRBP入驻到企业的各部门或事业部，能够利用人力资源的体系，流程，工具，表单，方案等让“人”这个资源和企业的业务很好的结合在一起，发挥出人的主观能动性，促进业务的推进与发展，从而为实现企业的战略目标提供智力支持。
【纠偏观点】：鉴于HRBP在世界500强企业的价值，怎么就能说他是一个“伪命题”呢？这样评判，无疑是一叶障目，坐进观天而已。4、人力资源核心制度不是人力资源部写的A.什么是“人力资源核心制度”？“人力资源核心制度”大体上包含人力资源规划制度，招聘管理制度，面试与录用管理制度，考勤管理制度，培训管理制度，绩效管理制度，薪酬福利制度，员工关系管理制度等。
