招聘人才，人才招聘人力资源招聘的区别

1，人才招聘人力资源招聘的区别

当然有区别了，而且区别相当之大。人力资源招聘属于人力资源六大模块之中的一块。而人才招聘除了招聘人才的意思之外，一般还会泛指一些人才招聘的渠道，譬如人才网，人才市场等。

人力资源人才招聘状况探析开题报告，不难的

人才招聘人力资源招聘的区别

2，人才市场人才交流中心和人社局有什么区别

1，人社局全称某某市人力资源和社会保障局，是政府机关部门。人才交流中心属人社局下属的事业单位，主要开展以人事档案为基础的各类人才交流服务。人才市场有的是和人才交流中心合署办公（一个机构两块牌子），有的是单独的机构但都同属人社局下属的事业单位，　　2，人社局主要负责政策制定和管理工作。　　3，人才交流中心，全称“XX市（区）人才交流中心”，也有叫人才服务中心、人才服务局之类的，但都属人社局下属的事业单位，主要开展以人事档案为基础的各类人才交流服务。　　4，人才市场全称“XX市（区）人才市场管理委员会办公室”，简称“XX市（区）人才市场管委办”，人才市场，主要开展以人才招聘为主的各类人才交流服务。目前按照国家的要求，各地人才市场要和原劳动力市场进行整合，统一叫人力资源市场。

南阳有一个人才市场，在中州路与北京路交叉口东100米。人才市场有管理保存档案的职能。三方协议是指个人将要毕业时，由个人、用人单位、学校三方签订三方协议，一般针对去学校招聘的单位。签订三方协议主要是为了保证学生工作安全，和工作报酬。签订三方协议，学校就可以认为该学生就业，向省级部门汇报该学生就业，省级下发报到证，这也就是上级部门考察学校就业率的。有了报到证，将档案存在当地人才市场管理档案（国有大中型企业或者政府事业单位都设有自己独有的档案管理部门），若在小企业工作，就将档案存在当地人才市场，有了报到证，就开始算工龄，工龄对于一般小企业作用不大，但对于国有企业政府事业单位等，工龄决定基本工资。三方协议需要学校和单位签章，个人签字。人才市场是负责档案管理。人才市场主要是办理招聘事宜的，人才交流中心的涵盖范围要广一些，不仅有人才招聘还有人才流动、人事代理、保存人事档案等等。人才市场和人才交流中心都是当地人事局的下属单位，属于官办性质。一些私营的职业介绍所，不具备这种资质。谢谢采纳并给分。

人社局全称是人力资源和社会保障局，是由原来的劳动局和人事局合并而成的。人才交流中心是人社局下边的一个二级事业单位。人才市场又是人才交流中心下边的一个机构。这是比较大众的情况，某些地方可能会有所不同。

人才市场人才交流中心和人社局有什么区别

3，人才招聘标准

各公司的企业文化和重点关注的东西有密切的关系，我们可以做出如下总结：　　*忠诚度：面临跳槽，企业往往会看重应聘学生对忠诚度的看法。尤其是一些国有大型企业，更为重视员工的忠诚度。在近日康佳集团的招聘中，面试官就提出了“请分析职业技能和忠诚度哪个对企业更重要”的问题。　　*实践能力：在注重学生学习成绩的同时，相当多的企业非常重视应聘者的实践经历。例如通用电气（中国）有限公司（GE）就表示他们要招聘的绝不是简单的“学习机器”，在校期间实习、兼职、家教的经验都是积累社会经验的好机会，这都应该受到企业的重视。　　*团队协作精神：经营规模宏大的名企往往非常重视员工的团队协作精神。例如联想集团人力资源部的有关负责人就表示，该公司尤其欢迎具有团队协作精神的应聘者。　　*创新精神：对于大型企业来说，离开了不断的创新，就等于失去了生命力，因此应聘者是否具有创新精神也是重点要考查的。如联想集团在面试中就十分重视应聘者的创新精神和能力。　　*对企业文化的认可程度：企业在招聘过程中常常会考虑到员工是否能够认可和适应该企业的价值观和企业文化，这将决定员工是否能够很好地为企业服务。例如SONY公司在招聘过程中把员工能否适应日本文化尤其是索尼的企业文化作为重点考核内容。通用电气有限公司在招聘中也要看学生是否喜欢、是否认同GE的价值观，即“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”。　　*人际交往能力和良好的沟通能力：如SONY把人际沟通能力作为重点考核内容，而毕博管理咨询有限公司人力资源部的经理则透露，毕博在招聘过程中非常重视学生的沟通技巧，因为作为未来的咨询师，应聘者一定要具有与客户沟通、协调的能力。　　*对新知识新能力的求知态度和学习能力：一位企业负责人表示，应届毕业生往往不具备直接进行业务操作的能力，基本上都要经过系统的培训，所以学习能力和求知欲应该是重点考查的内容。很多企业都坚持这一原则。通用电气的公关总监表示，公司不是很在乎应届生与公司要求之间的差距，因为他们对于自己的培训体系非常自信，只要有强烈的求知欲和学习能力一定可以通过系统的培训脱颖而出，因此在面试中这两项考核十分关键。此外，UT斯达康、欧莱雅、安永……都表示是否具备良好的学习能力和强烈的求知欲是企业十分重视的。

不能说是谁的接受力强、谁的潜力大，有经验的人也有较强的接受力和潜力。应届生有应届生的优势，比如在薪资方面不会想经验丰富的应聘者那样挑剔等。比如我们公司是不错的公司，但一大部分都是四十多岁的，甚至不少是退休返聘的，已经青黄不接了，所以今年找了不少应届生准备培养。但大对数公司还是看重经验的。因为现在工作变动是太普通的事情了，谁也不能保证谁在这公司呆多久，一般企业是不愿意为别人培养人才的，这也就导致很多应届生找不到工作了。

人才招聘标准

4，事业单位引进人才和事业单位普通招聘有什么区别

区别如下： 1、概念上的2113不同事业单位与公务员是不一样的5261，作为一名国家的公务员是必4102须要通过国考1653、省考或者是选调生考试选出来的。事业单位人才引进指进是我们通常所说的入编是不需要进行笔试阶段的，一般直接进行面试通过就可以被录用的。 2、要求上的不同事业单位人才引进的要求比普通事业单位招聘的要求要严格的很多。首先对专业上的要求，例如事业单位想要引进医疗岗型专业的人才，则需要的是具有学习对应的医学专业的人才才能够参加，还有就是学历上的要求，一些职位中是需要具有研究生学历以上的人才能够参加，还有就是最低也要是本科以上的学历，一般大专专科学历的人是没有资格的。 3、待遇上的不同一般引进人才进入事业单位参加工作的人，对于工资福利待遇这一块还是很高的，因此，有的地方也是会给事业编制的。而且还会对这样的人提供房子、补贴，以及家属岗位等等与事业单位普通招聘的工作人员待遇上的区别还是很大的。事业单位普通招聘则是根据岗位需求进行相关招录，通过考试，所以在要求上会低一些，一些待遇补贴也就相对的没有但一些特殊岗位除外。参考资料：人民网-四川：事业单位可采用年薪制引进人才

事业单位人才2113引进和普通招聘有以下区别 1，概5261念不同事业单位和4102公务员不同，要想成1653为一名国家公务员必须要经过国考、省考或者是选调生考试等；事业单位人才引进指进入编制是不用笔试的，直接面试通过就可以被录用。 2，要求不同事业单位人才引进的要求比普通事业单位招聘的要求高很多。首先对专业的要求，如果事业单位引进医疗岗的专业，那必须是学相关医学的专业才有资格参加，其次是对学历等方面的要求也是比较高的，有的职位需要研究生学历以上，有的需要本科以上，这样大专学历就没戏。 3，待遇不同通过引进人才进入事业单位工作的，工资待遇相对来说是不错的，同时，很多地方也是给予事业编制的。并会对这类人提供住房、补贴，以及家属岗位等等和事业单位普通招聘的待遇区别还是很大的。而事业单位普通招聘就是正常根据岗位需求招录，通过考试，要求没有那么高，也没有什么补贴，除非特殊岗位。参考资料来源：人民网-武汉首发事业单位高层次人才引进目录人民网-今年上半年开展全市事业单位公开招聘工作

最直接的区别：引进是请，招聘是找！所以，待遇和福利方面都不相同！另外引进走的是绿色通道，少了很多环节！招聘则必须必按程序走，层层审批！具体的说：事业单位是目前很多大学生进编制的最佳途径，事业单位每年的考试很多，通常是单位缺乏人才自己组织的考试。而事业单位有一种进入编制的方式是不用笔试的，直接面试通过就可以被录用。这种方式叫事业单位人才引进。那什么样的人才可以参加事业单位人才引进？什么样的人适合事业单位人才引进？首先，事业单位人才引进的要求比普通事业单位招聘的要求高很多，首先对专业的要求，如果事业单位引进医疗岗的专业，那必须是学相关医学的专业才有资格参加，其次是对学历等方面的要求也是比较高的，有的职位需要研究生学历以上，有的需要本科以上，这样大专学历就没戏。要求高自然待遇不会差，通过引进人才进入事业单位工作的，工资待遇相对来说是不错的，同时，很多地方也是给予事业编制的。并会对这类人提供住房、补贴，以及家属岗位等等和事业单位普通招聘的待遇区别还是很大的。而事业单位普通招聘就是正常根据岗位需求招录，通过考试，要求没有那么高，也没有什么补贴，除非特殊岗位。

一个是特别聘请,特殊对待;一个是普通招聘.一般对待.

您好，中2113公教育为您服务。事业单5261位引进人才的待遇一4102般是很不错的，但是要求相对较高，对于某些1653方面的专业技术水平会很高，并会对这类人才提供住房，补贴，家属岗位等等和事业单位普通招聘的区别较大，事业单位普通招聘就是正常的根据岗位需求招录，要求没有那么高，也不会有什么补贴，除非是特殊岗位更多问题可以登录湖北事业单位考试网进行咨询如有疑问，欢迎向中公教育企业知道提问。

5，企业招聘如何选拔合适有用的人才

展开全部是无法了解的……?????????????? 什么是好企业？除了有一个好的平台，优秀的企业文化，优秀的企业领导团队更为重要。?????????????? 具备一流的产品，一流经营模式，一流企业文化，一流管理团队是保证企业稳健发展、阔步成功的坚强基石！?????????????? 所以，企业现场招聘人就要具备“伯乐”的独到眼光与识别能力，要慧眼识珠、看准“好马”，从往来匆匆的应聘大军中真正辨别出什么是企业必须的“千里马”，从而主动“点将”，让“千里马”不埋没，让企业找到自己需要的有用人才……?????????????? 人才的标准是什么？岗位不同，标准不一……?????????????? 什么是千里马？具有德才兼备、潜力发展的人。以下六条标准供参考：?????????????? 1.以德为先。?????????????? 选用人才的第一个标准是“道德情操”。?????????????? 没有良好职业道德、人生和价值观的人才，往往缺乏奉献精神，很难“将做好本职工作作为对自己的第一要求”，严重时会将个人的不良倾向波及和影响到整个团队，从而给团队带来较大的管理难度和管理风险。?????????????? 能力越强的员工，如果职业道德不佳，他对团队的危害性也就越大。另外，需要引起我们注意的是：岗位技能可以培养，但人的道德一旦形成，就很难改善。?????????????? 因此，在选用人才时，首先把好应聘者的“职业道德”关。?????????????? 要识别应聘者是否有良好的道德情操，可以通过了解以前的工作和学习情况来发现；有时也可以通过他们的言谈举止观察到“蛛丝马迹”，因为一个人内心的想法多数时候会“相由心生”、“溢于言表”……?????????????? 2.务实为本。?????????????? “务实”是选用人才的第二个标准。?????????????? 现在大学毕业生越来越多、好工作越来越难找，虽然多少打击了这些天之骄子们的“嚣张”气焰，但自认为怀才不遇，眼高手低、好高鹜远者还大有人在。这样的人才，往往“头重脚轻根底浅”，表现得浮躁、不务实，投机取巧，热衷于做表面文章，很难对团队有较大贡献。?????????????? 任何的成功都是点滴积累的结果，务实型人才“深谙此道”，他们往往乐于从基础工作做起，一步一个脚印，这样的人才方能成为团队的“栋梁”。?????????????? 要识别应聘者是否有良好的务实精神，可以通过他们以前的工作历史来了解，如果由于个人原因而频繁跳槽，这样的应聘者十有八九不属于这一类，因此聘用时需慎重考虑。?????????????? 3.良好的团队协作精神。?????????????? “良好的团队精神”是选用人才的第三个标准。?????????????? 现代企业几乎不存在“个人英雄主义”逞能的土壤。成功需要团队全体成员精诚合作、协同作战。?????????????? 一个缺乏团队精神的人，表现为自私、利己，很难与别人合作，也很难认可别人的贡献。这样的人才，将会与团队格格不入，无法融入团队，即使有“一技之长”，也很难有机会施展，最终无法为团队创造出应有的绩效。?????????????? 现在的大学生，大部分都是独生子女，家长们的过分溺爱导致了“自私倾向”的滋生，招聘时需要特别关注这一点。?????????????? 要识别应聘者是否有良好的团队精神，可以通过一些小游戏的测试来了，看看他们个人的表现欲和占有欲的强烈程度。?????????????? 4.扎实的专业基础知识。?????????????? “扎实的专业基础知识”作为选用人才的第四个标准。?????????????? 扎实的专业基础知识是能否进行有效培养继而使其成为“能人”的前提条件。如果应聘者的专业基础知识很差，则会大大增加人才培养的难度和风险（因为专业基础知识是通过多年的学习和积累“固化”在人头脑中的，很难通过短时间的培养产生效果，甚至根本就做不到）。在这些基础知识中，专业知识固然十分重要，最重要的是具有哲学头脑和营销知识。因为一个人具备了良好的哲学头脑，则理解和表达能力通常不俗，有利于与人的沟通（要知道，现代，人与人的沟通相当重要的）；具备哲学头脑的人，逻辑思维能力会比较强，处理事务时一般会比较严谨和细致，及时发现问题并能准确找到解决方法；营销知识是用于市场推广，做好营销人是需要具备综合素质的。识别应聘者是否具有这些能力，可以请他们就某一个问题进行书面或口头阐述，看看他们对该事物的理性分析程度和表达清晰程度。?????????????? 5.认同企业文化。?????????????? “认同企业文化”是选用人才的第五个标准。?????????????? 认同企业文化与被聘后人才的稳定程度有关。人才不稳定，不但不利于团队工作的开展，而且会增加人才招聘成本，从而给企业带来不必要的负担。?????????????? 要识别应聘者对企业文化是否有认同感，可以通过向其介绍企业的发展、远景、用人政策、企业理念等，看他们表现出来的认同程度。?????????????? 6.较好的发展潜力。?????????????? 这里提到的最后一个标准是“较好的发展潜力”。?????????????? 较好的发展潜力是一个人能否快速成长的先决条件。

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6，事业单位人才引进和普通招聘有什么区别

事业单位人才引进和普通招聘有以下区别 1，概念不同事业单位和公务员不同，要想成为一名国家公务员必须要经过国考、省考或者是选调生考试等；事业单位人才引进指进入编制是不用笔试的，直接面试通过就可以被录用。 2，要求不同事业单位人才引进的要求比普通事业单位招聘的要求高很多。首先对专业的要求，如果事业单位引进医疗岗的专业，那必须是学相关医学的专业才有资格参加，其次是对学历等方面的要求也是比较高的，有的职位需要研究生学历以上，有的需要本科以上，这样大专学历就没戏。 3，待遇不同通过引进人才进入事业单位工作的，工资待遇相对来说是不错的，同时，很多地方也是给予事业编制的。并会对这类人提供住房、补贴，以及家属岗位等等和事业单位普通招聘的待遇区别还是很大的。而事业单位普通招聘就是正常根据岗位需求招录，通过考试，要求没有那么高，也没有什么补贴，除非特殊岗位。参考资料来源：人民网-武汉首发事业单位高层次人才引进目录人民网-今年上半年开展全市事业单位公开招聘工作

您好，中公教育为您服务。事业单位引进人才的待遇一般是很不错的，但是要求相对较高，对于某些方面的专业技术水平会很高，并会对这类人才提供住房，补贴，家属岗位等等和事业单位普通招聘的区别较大，事业单位普通招聘就是正常的根据岗位需求招录，要求没有那么高，也不会有什么补贴，除非是特殊岗位更多问题可以登录湖北事业单位考试网进行咨询如有疑问，欢迎向中公教育企业知道提问。

区别如下： 1、概念上的不同事业单位与公务员是不一样的，作为一名国家的公务员是必须要通过国考、省考或者是选调生考试选出来的。事业单位人才引进指进是我们通常所说的入编是不需要进行笔试阶段的，一般直接进行面试通过就可以被录用的。 2、要求上的不同事业单位人才引进的要求比普通事业单位招聘的要求要严格的很多。首先对专业上的要求，例如事业单位想要引进医疗岗型专业的人才，则需要的是具有学习对应的医学专业的人才才能够参加，还有就是学历上的要求，一些职位中是需要具有研究生学历以上的人才能够参加，还有就是最低也要是本科以上的学历，一般大专专科学历的人是没有资格的。 3、待遇上的不同一般引进人才进入事业单位参加工作的人，对于工资福利待遇这一块还是很高的，因此，有的地方也是会给事业编制的。而且还会对这样的人提供房子、补贴，以及家属岗位等等与事业单位普通招聘的工作人员待遇上的区别还是很大的。事业单位普通招聘则是根据岗位需求进行相关招录，通过考试，所以在要求上会低一些，一些待遇补贴也就相对的没有但一些特殊岗位除外。参考资料：人民网-四川：事业单位可采用年薪制引进人才

事业单位引进人才的待遇一般是很不错的，但是要求相对较高，对于某些方面的专业技术水平会很高，并会对这类人才提供住房，补贴，家属岗位等等和事业单位普通招聘的区别较大，事业单位普通招聘就是正常的根据岗位需求招录，要求没有那么高，也不会有什么补贴，除非是特殊岗位事业单位招聘的招聘岗位限制条件相比人才引进要宽松很多，人才引进的岗位是限专业和学历的，一般是本科以上，但是也有专科的，但是那种岗位要求的技术性强，限本科的岗位其也是先紧学历高的来。事业单位招聘一般是通过报名、资格审核、笔试、资格复审、面试到最终录取，但是人才引进一般是资格复审、面试就到最终录取名单了，省略了前面的这些步骤，所以对专业和学历的要求特别严，贵州这边今年的引进有放宽到本科的，但是大多的岗位都要重点大学和研究生以上的学历，一般的本科学校完全不能报名。

事业单位一般指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的社会组织。事业单位不以盈利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。事业单位是相对于企业单位而言的首先事业单位包括一些有公务员工作的单位，是国家机构的分支。一般都要经过笔试、面试两轮考核才能进入事业单位。人才引进指因工作需要，当地的单位录用一个外省的在职的，且就业至少达到一定年限的人员，学历最低是国家统招的本科以上的人才来当地就业!事业单位人才引进指进入编制是不用笔试的，直接面试通过就可以被录用。

7，如何招到适合企业的人才

二十一世纪的新时代，最贵的就是人才，最难找的也是人才，怎样找到最适合的人，怎么最大化的人尽其才，怎么剔除一切不合适的机会，怎么让员工尽快适应新环境、胜任新岗位都是亟待解决的问题。 1、避免招用低于岗位要求能力太多的员工。如果招用的员工能力低于岗位要求的能力过多，岗位的基本职责都无法完成，势必会影响企业的绩效，降低团队的进取心与竞争力，对个人而言，让其从事力所不能及的工作，必然也会让其丧失对工作的兴趣，降低工作满意度，至最终产生离职的想法。 2、避免招用高于岗位要求能力太多的员工。择优录取，有时候并不是越优秀的员工就越适合，能力高于岗位要求太多，会让员工觉得英雄无用武之地，没有让其施展才能的平台和空间，从而使其无法感受工作所带来的成就感和满足感，极易引发对工作的懈怠，工作积极性也会大大下降，对企业而言，招用太多这类员工不仅造成人力资源的浪费，员工流失率增加，也不利用企业长期稳定的发展。 3、做到能职匹配最适宜。能力与职位匹配不仅能让员工发挥个人所长，提升工作绩效，还能给员工带来工作成就感，降低企业员工的离职率。对企业而言，实现人力资源的合理配置，有利于增强企业的凝聚力，提升员工的幸福感，而更加长久的为企业服务下去。

有多种渠道：1，各种网络平台。2，多留意身边和朋友圈，因为高手在民间

通常招聘之前，需要对招聘者有一个岗位的定义，包括了入职的要求和工作内容的设定，根据自己的招聘需求，以及对具体工作人员的相应要求，再去针对性的找合适的备选人，招聘目标越明确，招聘者挑选得越到位，能最终达成招聘结果的可能性也就最大，所以还是要明确自己的招聘需求，这样回答希望对你有帮助。

一、招聘前的准备工作。在每次招聘之前，一定要清楚招聘职位所必备的条件。很多时候用人部门在人力需求中所描述的并不能保证依此物色到的人选就是所需的；同时人事部门与用人部门之间的沟通不够深入，没有弄明白该职位真正胜任的条件。因此，清晰的职位描述，具体的语言表达（比如尽量避免灵活，适应能力强等难以衡量的词语）是基本要求。其次，对用人部门的环境，主管个性以及该职位的专业知识所要有一定了解。最好的选择是，专业技术性强的由用人部门派人参与。最后，招聘人员要注意形象、着装、言行，要了解公司相关的制度，在这方面的很小细节都影响到公司形象。二、现场招聘要职业。招聘人员良好的仪表和着装姿态能反映一个公司、一个集体的整体水平，但现实是很多招聘者在现场表现得过于随意，职业化意识较差。比如在招聘面试过程中使用不文明词语、玩弄手机、趴在桌面上面试等，在企业越来越多要求应聘者素质的时候，企业自身却表现出与此极为不称的行为，对招聘质量造成了不好的影响。另外，招聘者在面试过程中表现得漫不经心，给求职者造成被冷落、不受重视、怀疑企业品质的不良印象。比如主考官问完一堆问题后对求职者讲：今天就面试到这里，你可以走了，这样使求职者认为自己没有得到应有的尊重，进而怀疑企业文化。企业又流失了一位潜在的人才。三、复试时全面、客观，给求职者充分展示自己的机会。在给求职者复试时大部分的单位都会采用面对面面试的方法，但就在这一环节是最易错失掉人才的。 1、主观色彩过重：一般而言，应聘者给予面试官的第一印象会很快在面试官心目中占据主导地位，因此，在面试一开始所暴露出来的信息比晚些时候暴露的信息对面试结果的影响更大。在面试开始四五分钟后，绝大多数考官已经作出决定，而且一般不会发生变化。有的面试考官很容易将自己的好恶，一时的直觉作为最终衡量一个人的标准。如此面试，若遇到面试高手，主考官很快会被对方舌灿莲花的口才迷惑，就会对面试者履历上记载的学历、资历等照单全收，等面试者进了公司后，才知道迎进来的是个只会说话不会做事的人；若遇到不善表达的应征者，公司则认为他不够精明，没有表现力，这样很可能失去一个优秀人才！还有的面试者在面试时着力推销企业的招聘职位，而不认真评估应征者的技能，这样很容易就掉进了片面印象的陷阱而忽视了应聘者的反应。总的来说用90%时间来详细的倾谈，15%时间用来介绍公司和职位的情况就足够了。 2、面试太泛，未给求职者充分展示的机会：面试过于泛泛，没有考察出求职者的水平。许多主管面试经验不足，加上缺乏完善的准备，对将要面试的人没有大致的了解，当遇到夸夸其谈的应聘者，经常会掌握不住面试主题，最后，时间过久，匆匆凭印象决定。还有的招聘人员不善于通过引导提问把他想要的信息挖掘出来，导致面试成了闲聊。因此在面试之前，主考官最好先花个几分钟浏览一遍履历表，即使应征人员刚在会客室写完的应征函或个人履历，都应先大致看过，然后才能构思问题。四、合理的雇佣机制。有调查表明：企业和应聘者的期望值不一致是导致企业和求职者最终分道扬镳的主要原因。其中，薪酬、发展空间和理念，这三方面是企业与求职者之间矛盾最突出的地方。这当中，薪酬仍然是第一位的，毫无疑问求职者和企业在这方面的矛盾也是最激烈的。在企业抱怨求职者将钱看得过重的同时，应聘者也有自己的一套说法：我觉得现在的公司对员工的短期期望值偏高，都太讲究实效，许多企业对招聘人才的专业性要求非常严格，但是开的薪水却低得可怜。又想马儿跑，又想马儿不吃草的现象并不少见，企业总梦想用最少的代价聘到最优秀的人才，自然会使双方的矛盾激化。因此企业有必要明确界定要找的人是用来做事业还是做工作，如果企业用找合作伙伴的真诚去找员工，关心他们的发展，切实从他们的角度考虑，那么将不愁优秀人才。否则，即使是蒙到一两个好的人才，很快也会飞上更高的高枝的。至于企业文化、理念和价值观的不一致，也是比较突出的问题更不是一件容易解决的事。如果企业无法提供非常有竞争力的薪水，那么也可以试着通过其他软件的东西来弥补一些心理的差距。包括对求职者给予充分的尊重、配置在适合的岗位、培育良好的企业文化等等。如果招聘中双方能够平等、设身处地的进行交流、沟通、理解和合作，而不仅仅是各方为了实现自己单方的目的而采取单方的行为，这样，企业会更容易找到合适的人，求职者也更容易找到合适的岗位。

《八家评批红楼梦》，收录王希廉、姚燮、张新之、二知道人、诸联、涂瀛、解盦居士、洪秋蕃共八家评点，冯其庸校订，陈其欣助纂，以程甲本作底本，文化艺术出版社1991年7月第1版。江西教育出版社2000年8月再版，改题《重校八家评批红楼梦》。

8，人力资源分为几种

人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指：招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、人力资源规划、劳动关系管理。 1、招聘与配置管理类负责策划开展总结招聘的各项适宜并建立人才储备库。 2、培训与开发管理类按绩效考核等相关指标负责策划开展记录和总结培训的各项事宜。 3、绩效管理类负责制定绩效考核标准和实施绩效考核记录总结并不断完善。 4、薪酬福利管理类按照相关制度和法律规定计算和制定薪酬方案包括基薪酬和福利保障并随时监督和调整。 5、人力资源规划管理根据企业的发展规划进行对企业未来的人力资源需求和供给状况进行分析估计对企业内部的编制人员配置教育，培训人力资源管理政策招聘和选择等做出具体实施计划。 6、劳动关系管理包括劳动关系和人事档案管理。保障用工制度规范处理好劳动关系，避免劳动纠纷，处理劳动纠纷并将其影响降到最低。制定实施用工制度和规范，完善劳动关系管理建立人事规章制度。扩展资料：人力资源管理的核心：价值链管理。人力资源价值链管理包括三个方面的内容：一是企业中哪些要素参与了价值的创造，这涉及到人力资源管理中价值分析问题。过去农业经济社会是劳动力和土地，现代经济社会是企业家、知识、资本和劳动。对这个问题的认识是人力资源价值链管理的基础二是企业中这些要素创造了多少价值，这涉及到人力资源管理中价值评价的问题。采用什么样的价值评价标准和怎样进行价值评价是人力资源管理中一个最困难的问题。三是如何进行价值分配，包括分配的方式、分配的标准等。参考资料来源：百度百科—人力资源管理六大模块

通常人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理六大模块。 1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员； 2、充分利用现有人力资源； 3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足； 4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力； 5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。扩展资料 1、人力资源管理部门职能的弱化：如招聘过程中，面试、录用及起薪的确定越来越多的由用人部门负责人直接进行。 2、人力资源职能的分化：随着市场经济的进一步深入，社会分工越来越细，企业会将人力资源一些非核心业务外包出去。 3、人力资源管理的强化：准确制定人力资源政策影响和引导员工的行为，为实现组织变革提供保障，参与企业战略决策并制定人力资源战略，帮助员工设计职业生涯从而实现员工与企业共同成长和发展。 4、人力资源管理的自动化：越来越多的企业会将应聘人员资料筛选、考勤管理、薪酬福利及社会保险等工作交由计算机处理，从而有更多的精力去专注人力资源核心业务的管理。参考资料来源：百度百科-人力资源管理

楼主指的是通常所说的六大模块吗？通常人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理六大模块。详细分类如下：一、人力资源规划：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管）二、人力资源的招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施三、人力资源培训和开发 1、理论学习，2、项目评估，3、调查与平谷，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。四、人力资源绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。六、人力资源的员工和劳动关系：1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘 6、培训和发展员工 7、员工绩效评估 8、提高生产力方案。

人力资源管理分为六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指：招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、人力资源规划、劳动关系管理。具体介绍如下： 1、招聘与配置管理类负责策划开展总结招聘的各项适宜并建立人才储备库。 2、培训与开发管理类按绩效考核等相关指标负责策划开展记录和总结培训的各项事宜。 3、绩效管理类负责制定绩效考核标准和实施绩效考核记录总结并不断完善。 4、薪酬福利管理类按照相关制度和法律规定计算和制定薪酬方案包括基薪酬和福利保障并随时监督和调整。 5、人力资源规划管理根据企业的发展规划进行对企业未来的人力资源需求和供给状况进行分析估计对企业内部的编制人员配置教育，培训人力资源管理政策招聘和选择等做出具体实施计划。 6、劳动关系管理包括劳动关系和人事档案管理。保障用工制度规范处理好劳动关系，避免劳动纠纷，处理劳动纠纷并将其影响降到最低。制定实施用工制度和规范，完善劳动关系管理建立人事规章制度。

6大模块 1.人力资源规划:计划招什么人,招的人用在什么岗位上 2.招聘: 招聘人员 3.培训:(内训)上岗之前需要对员工进行培训,包括基础的技能知识,公司各项规章制度.(外训)提高公司员工的工作水平. 4.绩效考核:制定科学公正的计算方法,来衡量员工的工作效率 5.薪资福利:工资标准的制定,一些福利待遇的制定,来促进员工工作积极性. 6.劳动关系:处理劳务关系.

人力资源通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行总结，一共分作六个模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。人力资源规划，是人力资源管理起点，通过规划帮助组织预测未来的人员需求数量及基本素质构成；招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，相当于组织的血液，为组织提供营养，解决组织人员配置、人岗匹配的问题；培训与开发，其主题是“育人”；绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题；薪酬福利管理，旨在激励人，解决企业留人的问题；劳动关系管理，旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。

9，怎样实施招聘的人才策略

企业从创立到发展壮大通常需要经历一定过程。根据企业阶段化发展战略的构想，企业发展过程大致可划分成五个阶段: 企业从筹划设立到基本形成正常经营运转的时期可称之为创立阶段。企业从基本形成正常经营运转到实现经济效益持续增长的时期可称之为成长阶段。从实现效益持续增长到形成一定经营规模，企业逐渐实现由量向质的转变，这一时期可称之为企业成型阶段。企业从实现规模扩张到逐步形成行业内一定优势的时期可称之为成熟阶段。企业从形成一定行业优势的时期到拓展市场区域或行业范围的时期可称之为拓展阶段。创立阶段：不宜操之过急私营企业家族经营的形成过程基本发端于企业创立阶段，完成于成长阶段。由于创业时期企业面临经营资金匮乏、投资风险较大等问题，同时，也由于特定的政策环境约束，投资者有时不得不借助一些特殊做法来应对实际困难，家庭成员和家族成员之间由于血缘和亲缘关系而形成的理解、信任、支持和共同利益关系在帮助企业走向市场、获得创业成功和自我保护方面发挥了重要的作用，因而导致了家族经营模式在企业内逐渐形成。由于企业在此阶段对外部人才的需要不突出，可暂不考虑外部人才引进问题。成长阶段：低层引进由于企业在成长阶段具有营业额增加，利润额增加、企业资产增值等特点，专业技术人员和部门管理人员需要从量上加以补充。同时，内部分工的专业化程度提高、使企业对新增员工素质方面的要求提高，以适应企业向更高发展阶段过渡。但此时，企业内的家族成员不但不会考虑从企业退出，还会在经营者的支持下进一步抢占关键部门的其他负责位置。外部人才的引进在企业内部不仅表现得并不迫切，且容易遭受到家族成员的抵制。经营者在此阶段往往不愿引进外部人才，主要是担心影响家族成员的情绪，进而影响企业的效益，另一方面也还未充分认识到引进外部人才的必要性和迫切性。实际上在此阶段引入外部人才的时机和效果较好，既可能产生新的经营或管理成效，又有提示家族成员面临人才竞争压力，促进其加快提升自身素质水平的作用。同时，此时吸纳的外部人才往往在组织内层级位置较低，尚不能构成对家族成员的权力制衡，即使在工作中与家族成员发生矛盾或冲突，对企业正常运营造成的不良影响也比较小，有利于家族成员和外部人才彼此逐步在思想上相互容纳和工作行为中磨合，为企业发展壮大后的管理体制科学化早做准备。在具体引进时应主要侧重于低层面选择。企业主要应从满足基本工作层面需要的角度引进外部人才，立足于执行层人员的引进；岗位安排侧重一线。要求基本素质略高于企业内部家族成员、能够作为一般工作人员接受并完成企业交付的工作任务。成型阶段：侧重专业人员企业度过成长阶段之后将进入成型阶段。这一阶段由于企业规模的增长，对管理人才的需求趋于明显。又由于这一阶段战略目标的要求，技术和产品研发、市场营销、财务管理方面人才的需求也开始迫切起来，配套引进人才、形成人才组合效应成为此阶段重要工作之一。部分家族成员经过企业成长阶段与外部人才的磨合，开始具备相当甚至优于一般外部人才的能力，敢于接受外部人才引进的挑战，部分不能适应挑战的家族成员则或被淘汰出局，或接受现实、同意在部门主管（含）以下的位置继续工作，使企业首先在中层经营骨干层面形成内、外部人力资源的整合。人才之间的竞争由内、外部阵营之争转化为能力和效率的竞争。此时在引进策略方面则要注意提高引进层面。尽管多数引进的人员仍属于执行层，但要注意改变主要引进基层人员的侧重，以努力引进和选拔中层管理者为主要方向。侧重选择专业岗位人员。注意招收生产作业、产品或业务研发、营销、财务等方面专业人才。成熟阶段：吸纳高级人才进入成熟阶段之后的企业，对一般执行层次的人力资源数量需求相对弱化，对能够参与决策的高层次资源需求力度明显增强。而目前国内经济处于转型期，此类人才作为稀缺资源往往供不应求，多为少数经营规模较大、相对待遇较高、工作氛围较好的企业吸纳。私营企业经营者一方面要注意提高自身的鉴别能力，尽量从企业内部选拔，另一方面也要注意调整、完善企业薪酬和激励制度，形成对内外部人才的引力。特别要注意防止人才招不来，或是招来之后留不住的现象出现。在引进策略选择方面建议具体注意强调职业方向认同，侧重选择那些对企业发展目标清楚，业务结构和资源构成清楚，未来需求满足趋势清楚和个人职业定位清楚的人才。被引进者应该具有明确的职业发展方向感。拓展阶段：寻求事业伙伴企业进入此阶段时已经具备了一定的业内竞争优势。开始考虑跨行业发展或主业转移问题。因此，出现了对跨行业高级专业人才和具有大局观的优秀管理人才的需求。需要的是能够独立完成企业日常经营决策和协助投资人完成企业长期发展规划的人才。鉴于此类人才的事业追求或职业目标要求比较高，应适当选择将其作为资金合作、权益合作、市场合作、管理合作的伙伴引入，形成主要投资者与日常经营者在企业未来长期发展方面共同谋划、共求发展、利益共享，责任共担的合作机制。才能顺利引入并留住他们。在此阶段主要引进高级、稀缺人才，是进入企业决策层面的人才。他们将构成高层管理团队或成为企业主要经营者。为实现企业目标并满足个人事业和价值追求，需要将他们安排在大市场区域、主要事业部的经理位置以及公司总经理的岗位（包括董事会执行董事，监事会监事等）。要让他们承担推动或促进企业发展的职责。要求他们参与或负责企业总体方案设计与政策制订，负责责任区域的具体政策、制度与经营方案制订，负责完成责任区域或企业总体任务指标；部署、指挥、协调企业业务主项或市场区域的整体运作，完成企业特定阶段的总体指标或分解指标。在要求他们充分发挥自身的才能的同时，要求他们承担与其岗位要求和行使权利所对应的责任。是否具有良好的管理意识和总体发展意识是主要选择侧重。应该明确，这个阶段要吸纳的是强人，他们当然应该具备较高的知识层面与技能、经验水平，有高级专业或管理层级的职务经历，但更加重要的是选择实际工作能力强的人。选择具有大局观和驾驭企业的整体能力的人。具有企业与个人都明确的企业发展目标要求和个人角色追求。个人角色追求和企业目标要求一致是此阶段外部人才进入企业的重要条件。一些私营企业目前存在阶段人才需求不清、具体引进人员层级不清、岗位结构缺乏侧重、相应条件选择不当、引进策略针对性不强、缺少早期引入磨合考验和合理鉴别等方面问题。相当一部分外部人才也确实存在对自身能力评价过高、组织目标与个人目标结合点不清、事业目标调整或职业生涯设计混乱、个人物质诉求过强、职业道德素质欠缺等方面问题。这是目前企业经营者与外部人才冲突的主要根源所在。从企业的角度观察，发生以上问题与缺少关于企业发展阶段特定需求和引进策略选择的正确认识有关。按照分阶段、有侧重、层级由低向高、引进由局部向整体、导向清楚的策略吸纳外部人才，逐渐形成内外部人才一体的经营团队，私营企业适时走出家族经营对度过创立阶段的企业加速发展很有必要。

金融危机已导致全球经济大衰退，乐观估计，至少要在2至3年后才可能恢复。我刚从美国回来，美国许多企业由于业务萎缩而冻结招聘，波音公司要进一步裁员。作为我国第一大贸易伙伴的美国实体经济疲软，直接造成我国的出口企业面临严峻形势，首当其冲受到影响的是金融、证券投资、国际贸易、房地产、汽车等行业。此时正值大学毕业生求职的重要时期，金融危机会给大学生就业造成多大的影响，还难以预测，但目前可以初步判断，随着金融危机影响的日益扩散，首先是跨国公司和外包公司业务萎缩，会减少用人数量及其冻结招聘；其次国内为国外产业提供零部件、原材料、半成品的制造业、出口型企业也会受到影响；当然会影响到下游的原材料和能源工业影响较大。政府救市政策出台，会刺激建筑业的需求，从而带动原材料和能源工业的恢复，但是见效果有一个滞后时间，所以正在找工作的大学生还不一定能感受到政策的效果。2009届大学毕业生需要就业的高达600多万，就业形势不容乐观。受影响较大的是财经类专业，因为企业业务萎缩，首先减少的是财经类管理人员的需求，其次是技术人员的需求。其次是建筑、能源、机械、 it类专业会受影响。