我认为要从以下几个方面来看：1、绩效管理是公司战略落地的工具。每个公司的目标确定后，需要将各项指标分解落实到各个部门和岗位，绩效考核提供了多种分解落地的方法和工具。2、绩效管理是聚焦重点的工具。每个公司的管理都包括方方面面，管理资源却是有限的，为了将有限的资源发挥最大的效用，必须聚焦核心业务和核心指标，绩效管理就是将管理重点明确并落实的工具。
3、绩效管理是管理改进的工具。实施绩效管理就是要通过设定目标，队标现状，查找不足，指定对策，改进提升，进而实现管理水平提升和管理目标实现的过程，是管理改进的重要工具。4、绩效管理是员工考核的工具。员工业绩的好坏，直接或间接支撑并体现着企业业绩的好坏。企业目标的实现，需要每名员工的目标实现为支撑。绩效管理通过考核衡量员工绩效水平，提高员工能力，不断促进企业目标的实现。
如何理解KPI关键绩效指标？
KPI，就是一种辅助管理的工具，不是所有的企业都适用。 一般很难推行，为什么？核心的问题是钱不到位，包括两点：第一公司的钱跟不上。第二绩效激励的钱跟不上。合二为一还是公司的钱跟不上。公司没有营收，没有利润，拿什么去绩效激励。没有绩效激励，绩效考核就会流于形式或半途而废。KPI最终的目标一定是为了绩效改进，如果公司在管理方面没有什么大的问题，如果公司目前的战略关注点主要是营收和利润，可以只针对性的进行考核，比方说销售部。
企业为什么要建立绩效薪酬体系？
谢邀，因为获取利润是企业经营活动的目的，所以企业建立绩效薪酬体系，将企业经营活动划分为不同的绩效领域，并作出有所评估，是必不可少的，而绩效领域包罗万象，如企业财务状况，生产，市场地位及企业产品市场占有率的高低程度，服务或客户的关系等等，尤其是企业经营活动与员工的关系至关重要，因此经营者应在此领域多花时间，及时掌握员工的生产信息情况。
通俗地讲，企业在建立绩效薪水体系中，经营者对员工的考核一般分为生产指标的落实进度，新产品技术的創新研发应用程度，销售人员对市场所发揮的能力与业绩及其它部门人员的考核均成文本，按章遵循，具体又体现在固定工资的晋级，奖金分配，职务晋级等方面，平时一般以奖金分配为主，但又与固定工资提升和职务晋级有密切关系。
