用愿景和目标来激励团队。有圣人讲过，生于忧患，而死于安乐。全年单位总绩效奖励一共是620000 150000=770000元。要知道，人都是有荣誉感的。当然，毕竟达成一个小目标，肯定是付出了不少的艰辛，为了更好的激励自己不断努力进步，我也会挑选一个自己需要的实用生活小礼品，鼓励自己不忘初心，朝着自己目标继续迈进下一个小目标。
公务员目标奖是怎么算的？
公务员的目标奖也就是年终绩效考核奖，怎么计算各地有不同的标准，且单位与单位之间因为计算规则不一样也存在区别，不好统一来说，具体要看所在地区和单位情况来定。但是，不管什么地区、哪些单位，大类的计算方法是共通的。具体计算方式主要分三步：第一步：确定总盘由绩效和财政部门根据各单位的年终综合绩效考核和专项绩效考核情况确定应发总额。
比如某单位今年的综合考核是一等，单位有30个人，一等每个人的标准科员是18000元，副科按1.3划账为23400元，正科1.5的系数为27000元，副处1.8的系数为324000元，正处2的系数为36000，按照这个规律计算，单位的综合绩效奖励假设总盘是620000元。专项绩效考核假设是四个，两个一等、两个二等，一等每人3000元，二等每人2000元，那么专项绩效考核的总盘是：30X3000 30X2000=150000元。
全年单位总绩效奖励一共是620000 150000=770000元。这笔钱由财政部门通过国库支付统一挂账到单位的零余额账户，再由单位自行分配。第二步：单位内部细分财政钱到单位账户后，有的单位图省事直接按财政确定的标准核发，一次性将奖励发放给个人。也有不少单位会在内部进行细分，根据个人贡献大小重新确定标准，经领导和个人确认无误后再发放。
比如某个专项工作，是某某几个干的，那么这个专项绩效会从总盘中扣除10-20%进行再分配，按照贡献大小计分算钱，有的人干得多的就能拿到更多的奖励。打个比方，某个单位的精神文明绩效奖励是一等，人均标准是3000，一共有20人，总共60000元。单位为了鼓励职工干事创业，从中扣除10000元用于额外奖励，也就是说其他人平均每人只能拿2500元，剩下的一万可能分给专职从事这项工作的5个人，每人还可以再分2000元，相当于这5个人可以拿到4500元，比不从事该项工作的人多拿2000元。
其他系数标准，单位一般会按照政府确定的系数标准来发。以科员为参照，可能科级一个标准拿科员的1.5倍，处级一个标准拿科员的1.8倍。分得再细的，每个大级别还区分正副，比如副科、正科、副处、正处、副厅、正厅等等，甚至不排除区分实职和职级，具体以当地和单位实际为准。第三步：财务计发单位内部细分后形成分配方案，一般会下发本人确认无误后，再上单位党组会研究讨论，确定最终方案并形成会议记录，交财务按明细发放，完成奖励。
在达到一个小目标后，你们都用什么方式奖励自己？
感谢邀请，达成小目标是一件非常开心的事，常言道“独乐乐不如众乐乐”，自己高兴不如大家一起高兴，通常我会先咨询老婆意见，看她是想吃好吃还是想购物，满足她的小意愿，跟她一起分享快乐，只要她开心了我就开心。当然，毕竟达成一个小目标，肯定是付出了不少的艰辛，为了更好的激励自己不断努力进步，我也会挑选一个自己需要的实用生活小礼品，鼓励自己不忘初心，朝着自己目标继续迈进下一个小目标。
除了物质奖励，管理者有什么方法激励员工完成目标？
题主是个好上级，但是思维有点固化。带团队如果该有的福利你都给了，但只能让员工们打上一阵子鸡血，那说明没有建立一个长效激励机制。要知道，你说的福利，很多人都还在梦想中呢。激励可以从正向激励，也可以从负向激励的。如题所述，题主说给员工的福利待遇已经相当让人流口水了，这些全是正向激励。如果还要采用正向激励的话，那么可以继续延展激励内容：一是对团队承诺更大的奖励诱惑，如房子，车子，票子。
二是让员工持股，成为股东。不知道这些方式是否可以实行？目前除极个别明星企业外，大多数企业都还没有采用。用打鸡血的方式不可能让员工积极性长期保持下去，做企业一定要建立一个长效的激励机制才行。用愿景和目标来激励团队。物质的刺激只能短暂，而深入人心的愿景则可以伴随员工职业生涯。不要把愿景激励看成是画大饼而嗤之一鼻，如果你能发现团队中那些能为愿景而奋斗的员工，那么你找到了最优秀的伙伴和人才。
树立榜样来进行精神激励。如果你的激励是大锅饭平均主义分配的话，那么对优秀人才的贡献就是一种忽视，整个团队的积极性必然下降。把绩效显著的员工树立成团队的榜样，用差异化的方法来激励那些表现平庸的员工。要知道，人都是有荣誉感的。学着引入竞争机制。水不激不扬，人不激不奋，一潭死水中永远没有生机。只有在团队中建立一套竞争规则，能者多得，劣者不得。
那么员工的工作状态就会由被动化为主动。没有人在职场生态链中愿意被划为底层。适当运用负向激励。挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。市场上活鱼的价格要比死鱼高许多。所以渔民总是想方设法的让沙丁鱼活着回到渔港。可是虽然经过种种努力，绝大部分沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港。
船长严格保守着秘密。直到船长去世，谜底才揭开。原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了，沙丁鱼也就不会死了。这样一来，一条条沙丁鱼活蹦乱跳地回到了渔港。
这就是著名的“鲶鱼效应”。有圣人讲过，生于忧患，而死于安乐。如果正向激励没有效果，员工对工作的积极性不能维持，那么可以用忧患来鞭策了。这条鲶鱼可以是末位淘汰，可以是KPI考核，还可以是适度裁员。选择你觉得适合的就好。不要因为心软而放弃对员工的鞭策，因为大多数人会因为惰性而不求上进，混日子的人永远多如牛毛。
