不能头疼医头、脚疼医脚。一方面，要由此及彼的全方位思考问题，注意站位的高度；另一方面，要由表入里的分析问题，注意思维的深度。只有全面考虑与分析问题，才可能不出现“一叶障目”的情况，才能够真正找到问题的原因，并从根本上解决。对人、对事都是如此。2.管理的实践特征二：有机性正如我在上面所说，管理者眼中不能只有局部或者特殊，必须将组织或者企业当成一个系统性的有机体。
事实上，组织或者企业都是有活力的。企业或者组织的活力有两方面基础性表现：其一，都是有目标追求的。企业以运营为基础追求战略目标的实现，而局部组织则以组织运行为基础，追求组织目的的达成。其二，都是由最活跃的人力资源来进行秩序化推动的。企业的秩序化运营来自于组织人力的积极性推动，而局部组织的有序化运行则来自于组织内岗位员工的积极推动。
从有机性角度来看，管理的两种主要表现：A.服务于企业运营。作为管理者，不论进行工作推动还是进行员工协调，其目的都是为企业的整体运营服务。其基本的着眼点，是企业健康运行的目的需求和效率提升，而不是张三李四的马高蹬短或者某个员工“听不听话”。管理的有机性，决定了管理者的基础性使命是满足企业运行的需求，而不是“管人”。
B.组织与个人都需要充满活力很多管理者，在实际的管理工作中着重强调企业的需求，强调保持企业活力的重要性，却忽略了员工的需求和员工活力的重要性。企业的活力来自于资源、运营与管理，但根本上来自于员工的活力。只有员工有了活力，组织才有效率，只有员工有了活力运营才有竞争力，而员工的活力来自哪里？来自于他们需求的满足。
3.管理的实践特征三：合理性在实际的管理过程中，大家都强调合理。但是合理的尺度不好把握。总体上来说，合理有两方面的理解，一种是合乎道理，另一种则是合乎事理。注意，在企业管理的过程中没有“情理”这一说法。A.合乎“道理”：尊重管理规律管理有其特定的规律。但是，不同的企业与职场，其具体的管理秩序与特征是有差异的。
作为管理者，应当摸清企业的行业特征、发展阶段、运营需求、员工实际、效率需求等现实情况，并根据企业的现实情况与目标要求，进行相应的管理规则设计与操作。尊重管理规律就是要尊重企业实际，但还要尊重管理科学。无视管理科学的管理，就是野路子，很难起到真正的作用。比如，员工的心理需求层次与特征，比如员工的基本职权要求等等都有相对科学的分析与管理手段，绝不能莽撞行事。
B.合乎事理：尊重员工实际尊重员工实际有两个理解。其一，首先就是尊重员工。尊重员工什么呢？尊重员工的普遍性行为习惯特征，尊重员工的基本劳动权利与职业需求。如果做不到尊重员工，根本谈不上激活员工，管理的效果也会大打折扣。其二，就是实事求是。一方面，要真的做到“对事不对人”，不要用一些人性化、主观性强的思维或者手段来进行员工管理。
事实证明，这种管理风格往往导致“不人性”；另一方面，注意调查分析和责任的合理区分，如果一个员工出现了问题，做领导的一定有责任，而不是将责任一股脑推给下属。小结：职场大量的实践证明，有效的管理需要遵循系统性、有机性与合理性的基本特征规则。这不是做好管理的直接手段，但却是做好管理的基础要求，比如员工管理。
事实上，很多职场管理者还没有认识到管理实践的基础性特征要求，仍然执着于“管人”的执拗理念。如果将管理等同于“管人”，会出现哪些问题呢？将注意力过多的放在人的身上，会直接导致管理者疏于对工作的精力投入和理性认知。1.“管人”的负面效果一：对立到现在为止，大量的职场事实说明，只要主管“管”员工，员工一定会排斥与反对。
这有两个基本的原因。其一，员工感觉不到对自己的尊重；其二，人为地设立管理者与员工之间“鸿沟”。A.管理者在主观上与员工进行“系统隔离”正如我在上面分析的一样，企业本身是一个有机体，各方面相互关联，协调统一才能够保证组织的活力与效率。现在管理者背道而驰，将自己定位为“管人者”，将员工定位为“被管的人”，无形中一道人为的障碍出现了。
这种障碍的出现是管理难度大、“员工不听话”的关键原因，是任何的策略或者技巧都无法解决的。B.将员工视为“性恶者”按照管理心理学X理论或者经济人理论，员工被定义为“天生懒惰、易于受骗和习惯抵抗”，不是什么好人。基于此，管理者必须使用“大棒”或者“胡萝卜”等措施进行所谓的管理。这种将员工预先“恶性化”的思维在很多企业大量存在，也正是因为这种底层思维，使得管理者将“管人”视为自己的日常工作。
