岂不知，这是对企业有机性和组织活力的最大否定。尤其在当前竞争激烈、人力资本化与鼓励创新的时代，更不合时宜。2.“管人”的负面效果二：权责混乱岗位权责对于企业的意义是什么？毫无疑问，权责划分的基本目的是为了组织运行的顺畅，是为了企业运营职能与效率的保障。权责明确才能够保证企业运行体系的秩序化，保证包括管理在内所有工作的合理性与体系性。
但“管人”已经超出了正常管理的限度，成为管理者权力的一种体现，将责任权力化。A.管理者倾向于“权”从“管人”的角度来看，管理者倾向于将自己的意志、思维和决定强加于他人。本来的组织、协调等工作，全部以“指令”、“命令”等方式进行，对于下属或者员工更多的不是帮助与支持，而是监督与控制。这种逻辑的管理者，满脑子想的是如法发挥和利用自己的“权”，而忽略了自己应当担负的“责”。
或者说，他们注重“责任”的传递，但阻拦了权利的下放，成为权利的经营者和责任的推卸者。B.被管理者倾向于“责”作为下属，尤其是基层下属，如果不是管理者或者没有更低职级的员工，所能够拥有的，大概就只有责任了。所有的上司都发号施令，所有的指令都必须执行。自己处于“被管”的地位，至于该有的权利，已经被上司“没收”了。
基层员工没有权利，只有责任，如何更好地履行职责呢？凡事没有参与，自己的职位与观点得不到尊重，整天被训来训去。一方面，自己工作的积极性被耗尽，另一方面很自然地站在上司的对立面考虑问题。因为权责分家，导致管理者与员工水火不容，貌合神离。何来的佩服？配合？哪来的效果与效率呢？3.“管人”的负面效果三：脱离管理的真正目的管理的目的是什么？是“让人服气”？是工作干好？管理的真正目的是达成企业的目标，管理者的工作是激活一切有利于企业目标达成的因素，并在规范的秩序下形成高效运行。
这与“管人”的思维大相径庭。A.与目标要求背道而驰从表面上来看，管理者不停地“管人”，不停地“指导”、“督促”员工努力工作，是为了更好地达成目标。但这只是表面现象。因为脱离了员工的基础心理需求，脱离了企业有机关联的系统性特征，脱离了“合理性”的管理原则，这样的管理极容易形成内耗，员工因为排斥、厌恶而消极工作甚至破坏性工作，造成企业效率的降低。
B.陷入人性化争斗以“管人”为出发点的管理，会形成两种局面：其一，管理者对于手中的“权利”比较贪婪，与上司、同级管理者甚至公司对接的目的，倾向于更多职权的获取，“经营权利”成为了他们的一种常态思维，造成管理者之间的矛盾与内耗。其二，管理者与下属之间陷入权责矛盾。因为管理目的与方式的错误，管理者倾向于责任的追究与推卸。
这会造成下属与上司之间在工作、管理之中的极大矛盾。造成“令行”但“无法禁止”或者“令不行”员工“擅自做主”的局面。小结：“管人”的底层逻辑是员工的“性恶”，是对于现实员工心理与工作需求的无视。管理者转圜于“权利”，下属忙碌与“责任”，两者因为存在天然的障碍而损害企业的体系化运营，造成不良的管理文化，无助于目标的达成。
基于管理的实践特征要求与“管人”的弊端考虑，管理者应当如何做才能够达到理想效果呢？真正的“管人”是员工管理的一种表象，实质是以工作为真正目标以员工为工作载体的工作协调。1.面对员工，要解决根本问题事实上，很多管理者将员工当作自己直接的工作目标，并以此为基础进行所谓的沟通、处罚等工作。脱离工作的所谓“管人”本身是一种扭曲的管理表现，很容易造成双方的矛盾，甚至演化成私人恩怨。
这既不利于工作，又不利于团队。即便面对员工，进行所谓的“员工管理”也要遵循两个基本的原则：A.理顺原因管理者切忌盲目与主观。在员工出现问题的时候，不要急着将责任压下去，而是要做好充分的调查与分析。在信息全面、准确、判断合理的情况下，追根求源，找出背后的真正原因。否则，可能出现两种情况：其一，误解他人；其二，按倒葫芦起来瓢。
B.多管齐下基于管理的关联性特征，一方面，要分析原因的多重性，另一方面注意管理手段的有效性。在与员工进行工作互动的时候，一定要关注与工作相关的其他问题与线索，一方面有助于当前工作的开展，另一方面，一旦出现问题，也可以从多角度进行解决。比如，一个员工情绪低落，经过调查，直接原因是觉得薪资水平低，但是全面了解后就会发现有三个关联性原因：原因一，与其他同事对比，觉得不公平；原因二，有其他同事在背后发牢骚，负面情绪影响到了他。
